Não existe cultura de empresa melhor ou pior. Existe a cultura da sua empresa.
A cultura é construída dentro da empresa, que pode nascer dos fundadores e evoluir quanto mais pessoas se juntam ao time. Mas para isso, é preciso que não seja apenas um jogo de “palavras bonitas” em uma parede. O alerta é de Sofia Esteves, fundadora e presidente do conselho da Cia de Talentos e mentora do G4 Educação. “Não adianta você tentar copiar uma cultura de outra pessoa ou empresa. Fica fake”, afirmou durante o painel que discutiu pessoas e cultura organizacional como motor de crescimento no G4 Valley, em São Paulo.
O maior evento de educação corporativa do G4 Educação reuniu, além de Sofia Esteves, David Ledson, ex-CEO da Sympla e fundador da GarantiaBR, e o ex-comandante do BOPE Maurilio Nunes, com mediação de Luccas Riedo, CEO do G4 Educação. Diante de uma plateia com mais de 4.000 pessoas, os convidados trouxeram insights preciosos para empresas que buscam construir uma cultura organizacional capaz de inspirar e engajar.
De saída, a colocação de Sofia Esteves de que não basta acreditar que ter valores, missão, visão e manifesto escritos nas paredes vai engajar definiu o rumo da conversa. “Você não consegue engajar, criar um vínculo nem com o seu cliente porque você fica em um formato que não é aquele que faz teu olho brilhar, que você acredita demais no que está falando”, completou.
Esse contato com a cultura de uma empresa começa antes ainda do onboarding, quando o time de Gente & Cultura apresenta os valores da companhia para os candidatos para determinar o fit cultural. E se torna tangível na vivência diária, no processo de desenvolvimento que permite às pessoas crescer e perceber que é possível alinhar suas culturas pessoais com a da organização, segundo David Ledson. “Até mesmo quando você demite porque ali você fala para quem está ficando o que é aceitável, o que não é possível”, comentou. “Cultura é o que acontece o tempo inteiro sem que você perceba”.
Essa percepção da porta para fora é clara quando se pensa em companhias líderes de mercado, como Apple e Disney. A busca pela excelência é uma marca dessas companhias, assim como do G4 Educação. Além dos valores, o G4 conta com o BHAG (sigla para a meta grande, audaciosa e cabeluda), que vai além do inspiracional e é um objetivo de negócio, mas que expressa o propósito maior para quem se junta ao time, como explicou Luccas Riedo. “É o que guia todas as nossas ações e a gente faz isso para conseguir ensinar os nossos alunos de forma que eles cresçam e possam ter mais contratações”.
“Cultura não são coisas que estão escritas na parede. Cultura é a forma como as coisas acontecem dentro da sua empresa, é a forma das pessoas trabalharem.”
Excelência é também uma característica fundamental para os integrantes do Batalhão de Operações Especiais (BOPE), do qual Maurilio Nunes foi comandante. Atuando como consultor, ele compartilha sua experiência com empresas sobre como construir uma cultura de excelência operacional. “Desde o início existe uma conduta de honra, uma cultura de missão dada é missão cumprida, uma cultura de entrega. No dia a dia, é repetição. Se eu quero ser de excelência operacional, eu tenho que treinar muito, ter um espírito de corpo muito forte”, afirmou diante da plateia do G4 Valley.
Isso se traduz em uma rotina de treinamento e aprendizado contínuo. “Quem chega vive essa cultura em um ambiente de alta performance. Você olha para um lado, tem alguém correndo. Olha para o outro, tem alguém estudando. Esse ambiente faz ele crescer. É lógico que nem todo dia você está tão bem disposto, mas precisa estar consciente e preparado para tomar uma grande decisão.
"Não existe excelência operacional sem disciplina”.
É importante entender que a cultura organizacional não é estanque, ou seja, ela vai evoluindo e se transformando junto com a empresa e as pessoas que fazem parte dela. Para empresas nascentes, a cultura se transforma praticamente em uma “marca registrada”, que mostra o que é inegociável para a companhia. Ser ético, ser verdadeiro, transparente, não muda e se adequa porque estamos falando de valores que regem a cultura.
“Os valores da organização são perenes, não dá para você ser ético um dia, no outro não. A cultura evolui porque o mundo evolui porque as exigências do cliente mudam e você amadurece como empreendedor”, explicou Sofia Esteves. Nessa jornada de transformação, o inegociável para a Cia de Talentos foi a qualidade.
“Pode errar, mas assume que o erro vai ser nosso e a gente vai resolver”.
Para as empresas que ainda estão nesse processo de construção, a dica da consultora é entender o que o fundador ou a alta liderança entendem como algo que prezam. E aí é sentar e escrever o que se quer ou não na empresa. “Eu, por exemplo, não quero que ninguém puxe o tapete de ninguém, que ninguém faça competição com ninguém. A competição é contra si próprio, no sentido "o que eu posso fazer melhor”?.
E como saber que um candidato vai se adaptar à cultura da empresa? Com a preocupação de um turnover e custos altos ocasionados por baixas taxas de retenção de talentos, é preciso ter clareza do perfil que vai entrar para a equipe de alta performance. A solução pode estar justamente no encontro das habilidades digitais com a experiência.
“Os jovens que estão entrando trazem esse lado cada vez mais tecnológico para dentro do batalhão”, contou o ex-comandante Maurilio Nunes. “Eles chegam acelerados, tudo para ontem. e os mais antigos, com uma experiência agregada, têm aquele feeling de saber como fazer o que e como fazer no momento de crise. Juntar esses dois mundo é vitória certa, pessoal.”
Muitos donos de negócios questionam que mesmo tendo definido os valores e a cultura logo no início, o fato de a empresa crescer muito provocou mudanças que os faziam não mais reconhecer a companhia que haviam fundado. Segundo David Ledson, é preciso uma reflexão sobre o que a cultura tolera, aceita ou não aceita. E rituais para comunicar de maneira clara e transmitir as informações para todos os colaboradores.
Ao final da conversa, Luccas Riedo reforçou os principais pontos debatidos. Os sócios precisam ter a resposta bem alinhada quando se questionarem: o que minha empresa quer ser quando crescer? Portanto, definir pessoalmente os objetivos, crenças e o que, domo donos, gostariam que o negócio tivesse. A partir daí é escrever os valores, fugindo do óbvio e pensando como vão traduzir o que é a empresa. Além disso, estabelecer os rituais que marcam as conquistas da companhia, não tolerar os momentos em que não são atingidos e repetir o ciclo inúmeras vezes para que se torne algo intrínseco da companhia.
Para fechar, David Ledson deixou seu insight para os empreendedores.
“Não terceirize a sua cultura”, aconselhou David Ledson. “O resultado pode ser muito ruim, diferente daquela empresa que você gostaria de trabalhar. Então tome as rédeas do maior valor que você tem, que são as pessoas dentro da sua organização”.
